Hace algún tiempo que escribí algo sobre la materia de la que voy a hablar hoy. Pero como es de las que siempre han atraído parte de mi atención me dije ¿por qué no volver a reflexionar sobre ella y escribir algo en La navaja de Occam? Lo malo es que, solo el hecho de preguntar a nuestro viejo amigo Google por frases como «modelos de organización laboral», «jerarquía de los recursos humanos» u otras similares, hace que se te venga el mundo abajo. ¡Cuánto consultor ganándose la vida escribiendo sobre el asunto! Y cuando veo esto es que se me quitan las ganas. Parece que ya está todo dicho y, por tanto, para qué aportar algunas reflexiones por mi parte en un terreno tan trillado ya.

Y, sin embargo, aquí estoy, como siempre, lenguaraz y dispuesto a soltar unas cuantas banalidades sobre el asunto para que, con toda probabilidad, no le sirvan a casi nadie en orden a organizar sus cosas. Pero bueno, vayamos a ello en cualquier caso. Al menos me servirán a mí, para tranquilizar mi espíritu en esta plomiza tarde de domingo en que me pongo a escribir estas líneas.

Antes de entrar en materia, también he de decir que cuando empleo un título claramente descriptivo, pero quizá vulgar, para lo que escribo, la gente me lee poco. Este artículo se debería haber llamado algo así como El empleado consciente o Disciplina versus compromiso. Ambos describirían muy bien aquello de lo que se va a hablar, pero quien se encontrara con esos títulos ¿seguiría leyendo? ¡Por supuesto que no! Yo no, al menos. Sin embargo, cuando uso un acrónimo raro, una frase extravagante, algo desconocido para la mayoría de los mortales, la gente le da al clic aunque solo sea para indagar qué narices es eso tan extraño. De ahí el título de este artículo y ese acrónimo EPR que para muchos resultará absolutamente desconocido. Se explicará un poco más adelante, pero antes de eso prefiero entrar en materia, que llevo ya tres párrafos con los prolegómenos y estaré aburriendo al auditorio.

El modelo con el que una compañía organiza la relación son sus empleados resulta clave a la hora de interpretar la eficacia con la que dicha compañía lleva a cabo sus operaciones. O, al menos, es uno de sus factores más críticos. En líneas generales la empresa industrial del siglo pasado tendía a organizar a sus recursos bajo el modelo tradicional de la jerarquía militar. Cuadros intermedios bien formados, procedimientos bien definidos, disciplina y rigor en cuando al modo de emitirse, ejecutarse y controlarse las órdenes. Muy probablemente un operario de una cadena de montaje sabría muy poco de los objetivos estratégicos de la compañía, casi nada de los datos económicos de la misma y probablemente nada de por qué se tomaban determinadas decisiones. Simplemente seguía procedimientos definidos y obedecía las órdenes de sus superiores jerárquicos. Hoy cualquiera nos diría que ese modelo no sirve para el mundo actual. Las personas hemos cambiado mucho. En las sociedades avanzadas del siglo XXI nos gusta muy poco obedecer órdenes directas. Nos movemos mucho mejor cuando nos sentimos parte del proceso en el que estamos inmersos, cuando nos parece tener al menos una pequeña porción de iniciativa dentro de la actividad en la que nos movemos.

Claro que todos habremos oído aquello de que la empresa no es una democracia. Las decisiones se toman por quien se tienen que tomar y se ejecutan por quien se tienen que ejecutar. Pero esto, teniendo una parte importante de verdad, no es del todo cierto. Las personas necesitamos sentirnos protagonistas de la fiesta en la que participamos y haber puesto algo de nuestras ideas en el modo en que las cosas se llevan a cabo. En mi vida profesional he tenido que enfrentarme en multitud de ocasiones al colaborador crítico que no estaba de acuerdo con determinada forma de hacer las cosas y que siempre aportaba su granito de arena acerca de cómo deberían hacerse desde su punto de vista. El discrepante, el que siempre pone en duda lo que hay que hacer. Muchos pensarían que este tipo de empleados son tóxicos para las organizaciones. Yo no lo creo así o, al menos, no lo creo así del todo. Siempre hay algo que aprender de los que discrepan de nuestras decisiones. Y el jefe en su pedestal no oyendo a ninguno de sus colaboradores no es una figura de las que quedan para la historia en el mundo empresarial actual.

Por otro lado, las personas necesitamos que se nos trate como entes con inteligencia creativa, no como instrumentos para lograr solo determinados fines. Aunque en el fondo toda organización humana requiera parte de ese tipo de instrumentalización, conviene que se abran resquicios para que la creatividad y las aportaciones de todos contribuyan a dinamizar las cosas y a mejorar el logro de los objetivos que perseguimos.

Tengamos en cuenta que una empresa es una organización que persigue distintas finalidades. Alguna gente las limita a la simple generación de valor para los accionistas. Yo no lo veo así. Entre los distintos stakeholders no podemos olvidar a los clientes, a los empleados y también, por supuesto, a la sociedad en la que dicha empresa realiza sus actividades. El empresario debe dejar resquicios para que su fuerza laboral sienta la compañía como suya, para que los clientes tengan esa misma sensación o para que la percepción en la sociedad donde se desenvuelve sea positiva. Solo así habrá construido un edificio sólido y sostenible en el tiempo. El olvido de cualquiera de estas partes es probable que condene el proyecto empresarial a ser efímero.

Pero, teniendo en cuenta que el tema del que suelo hablar en este blog se refiere al emprendedor y su mundo, alguno se preguntará que tiene que ver con ello esta temática. Parece hacer referencia a la gestión de grandes compañías consolidadas y no a esos pequeños proyectos que contribuimos a crear con nuestro esfuerzo. Nada más lejos de la realidad. La gestión de los recursos humanos en cualquier compañía, de cualquier tamaño, es un asunto crítico y cuando emprendemos un proyecto hemos de ser conscientes de qué tipo de ejecutivo vamos a ser con nuestros colaboradores. Tomando este último término debemos hacernos una pregunta crucial, ¿colaboraremos en un entorno común o simplemente los emplearemos como herramientas para lograr el fin que nos hemos propuesto?

Por último, vayamos ya a la explicación del asunto del título. EPR son las iniciales de Ejército Popular de la República, durante nuestra última guerra civil. Como alguno de mis lectores sabe, me he pasado la vida dando saltos conceptuales de una disciplina a otra y hace algún tiempo, dentro de esta alocada vida mía, me dio por estudiar los medios de prensa del ejército de la República. Algo muy interesante y que aconsejo a los inquietos intelectualmente hablando. Si alguien está interesado puede ver en mi blog la ponencia que presenté sobre este tema. La cuestión es que la organización de los ejércitos de la República y Nacional era bastante diferente por más que pudieran tener cosas en común. La del Nacional estaba basada en la tradicional milicia europea, cuyo apogeo se dio en la primera guerra mundial. Se basaba en la buena preparación táctica del mando intermedio, la férrea jerarquía y el mantenimiento riguroso de la disciplina. En cambio el EPR, que había nacido de las denominadas milicias populares, se basaba en lo que se venía a denominar el soldado consciente. Este modelo organizativo se basaba en hacer que el soldado se encontrara totalmente comprometido con la causa que defendía. Para lograr este fin, la difusión de la información era un elemento imprescindible. Esta difusión se realizaba a través de la figura del comisario político y de los distintos medios de prensa que preparaban las unidades. No es que el EPR no cuidara la disciplina o que para ellos la jerarquía no fuera importante. Era un ejército y malamente puede funcionar uno sin esos dos aditamentos. Pero la cuestión es que en paralelo a esos dos elementos se le daba una gran importancia a que el soldado estuviera informado de por qué luchaba y de que tuviera la información suficiente como para lograr el grado de compromiso necesario. Resulta una experiencia interesantísima revisar la multitud de revistas y boletines que los distintos cuerpos de ejército preparaban continuamente para lograr este sistema de información a la tropa.

Ateniéndonos a esto, nos parece bastante más moderno el modelo organizativo del EPR que el del ejército de Franco. Y, sin embargo, este último ganó la guerra. Esto ya debería dejarnos en la mente la suficiente duda acerca de la eficacia de los distintos métodos. Como todo en la vida, es difícil encontrar caminos absolutos y dudar de todo no suele ser una mala práctica a este respecto. Es más que probable que dependiendo de lo que queramos organizar sea mejor un modelo que otro. Una cadena de montaje probablemente funcione mejor con el método jerárquico, mientras que una consultora de tecnología avanzada sin duda lo hará mucho mejor con el de la implicación del empleado.

Por último, también me gustaría indicar que no siempre las cosas están claras en una dirección u otra. Hay un fenómeno relevante también que a veces se nos escapa y es el de la manipulación cuando se entrega información buscando la implicación de los colaboradores. Hay organizaciones que optan por sistematizar la entrega de noticias falsas o de mensajes que solo tienen como fin motivar, pero que no están basados en la realidad. Me gustaría que el lector le echa un vistazo al siguiente video. Es un pequeño trozo de El Álamo, aquella película que dirigió John Wayne, pero que no deja de tener ciertos atisbos del maestro John Ford, entre los que no son pequeños las ironías que se destilan por muchos lugares. Véase en el video, como David Crockett (John Wayne) manipula a su soldados voluntarios para que luchen en El Álamo contra las tropas de Santa Anna. Una gran escena de la historia del cine de la que podemos sacar muchas conclusiones para nuestra vida diaria.